Inicio Nacionales Corte ordena el pago de horas extra a empleados solo por estar...

Corte ordena el pago de horas extra a empleados solo por estar disponibles

La Corte Suprema de Justicia marcó un precedente al ordenarle a la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira el pago de horas extra a cuatro de sus empleados por el simple hecho de estar disponibles en horarios no laborales.

Compartir

Los operarios demandaron a la compañía pues según ellos desconoció el pago de los salarios, horas extras, recargos nocturnos, dominicales, festivos y el descanso compensatorio desde el primero de enero de 2003.


El grupo de trabajadores especializados en prestar servicios técnicos para la planta de la Empresa de Telecomunicaciones, en un principio establecieron con el empleador una jornada de trabajo de cinco días semanales, cada una de 8 horas.

Sin embargo, el lio se originó porque los trabajadores fueron programados durante varios años para laborar turnos de lunes a domingo, excediendo así la jornada ordinaria en 2 días más de trabajo.

Los trabajadores prestaban sus servicios a domicilio, razón por la que les suministraban los equipos necesarios para desarrollar sus tareas de mantenimiento y control de las centrales.

Al conocer la demanda, la compañía se opuso a las pretensiones de los trabajadores. La Empresa de Telecomunicaciones de Pereira aseguró que cuando los requirió (a los técnicos) para laborar en jornadas que superaban la ordinaria laboral, les reconoció y pagó el dinero correspondiente.

El primer round

El Juzgado Primero Laboral del Circuito Judicial de Pereira, mediante fallo del 12 de mayo de 2009, condenó a la compañía demandada a cancelar más de 94 millones a cuatro de sus empleados implicados en el caso. Esto por concepto de reliquidación de cesantías, intereses y primas de servicios, navidad y vacaciones.

Sin embargo, tras una apelación a la demandada la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira revocó lo ordenado y absolvió a la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira de todas las pretensiones formuladas en su contra.

El Tribunal consideró como fundamento de su decisión el hecho de que el concepto de ‘disponibilidad del trabajador’ debía entenderse como “… aquella obligación a cargo del mismo, que se deriva de manera natural del contrato de trabajo y gracias a la cual su artífice se pone en la órbita del empleador en orden a que éste pueda ejercer su poder de dirección y mando sobre el primero”.

“La disponibilidad es aquella parte que permite el cabal desarrollo de la dependencia o subordinación a cargo del empresario. En otros términos, sin la disponibilidad del trabajador no sería posible que el empleador ejerciera el poder subordinante que le otorga el contrato de trabajo, como elemento esencial del mismo”, añadió el Tribunal que absolvió a la empresa.

Así mismo argumentó que, al revisar los diferentes cuadros que por nombre de actores y años laborados se consignaron en la sentencia de primera instancia, supuestamente solo aparecían algunos sábados, domingos y festivos desde el 2004 al 2007, lo que generalmente no comprendía todos los meses del año.

“Ni las labores se extendieron durante todos los fines de semana, ni la disponibilidad fue permanente, ya que de haberse establecido así las cosas y máxime que el tiempo reclamado se hizo cuando permanecían en sus hogares, se hubiese configurado un trabajo a domicilio con cada uno de los demandantes, figura que por falta de habitualidad no se constituyó en el sub – lite”.

En otras palabras, el Tribunal argumentó que la mera disponibilidad no confería derecho al trabajador a percibir remuneración por trabajo suplementario.

Segundo round: el definitivo

En una sentencia firmada en abril de 2017, la Corte Suprema de Justiciaargumentó  que la  inferencia del Tribunal fue “ostensiblemente equivocada, al considerar que la sola disponibilidad del trabajador en los diferentes turnos que le programó el empleador durante varios fines de semana no le daban derecho al pago de los mismos, sino cuando se materializara realmente alguna actividad a favor de este último.

A juicio de la Corte, el simple hecho de que el empleado tenga que tener disponibilidad y estar atento al requerimiento de algún servicio, “le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea”.

Esto debido a que en ese momento, según la Corte, no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la compañía demandada.

Tras analizar las pruebas, la Corte Suprema de Justicia constató que los demandantes estaban disponibles para la compañía  algunos sábados y domingos, las 24 horas. En esos turnos realizaban monitoreos a las centrales y debían estar pendientes desde sus casas de cualquier falla presentada.

Explica que aun cuando en el plenario reposan documentos que dan cuenta de que se reconocieron algunas horas extras laboradas a los actores, “las mismas no se acompasan (compensan) con la realidad del asunto”.

En razón de esto, la Corte Suprema de Justicia confirmó la sentencia del 12 de mayo de 2009, proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito Judicial de Pereira, dando así por concluido el caso en favor de los trabajadores luego de varios años de lucha por sus derechos.

Las implicaciones del caso

El socio director de la Unidad de Derecho Laboral de Cuberos Cortés Gutiérrez Abogados, Camilo Cuervo, aclaró algunos puntos con respecto a este caso en específico.

“Históricamente los laboralistas veníamos diciendo que eso tenía que tener alguna contraprestación o algún tipo de pago pero nunca se había generado un precedente judicial tan claro como este”, explicó.

En este caso, según la interpretación del abogado, la Corte está diciendo que “el tiempo que usted permanezca en disponibilidad, debería ser remunerado considerando el valor de una hora extra”.

Camilo Cuervo puso el siguiente ejemplo para ilustrar esta situación: “Si yo salgo a las seis de la tarde y la empresa me da un celular para que esté pendiente de cuando me llamen para que vaya a la oficina o solucione un problema desde mi casa, el solo hecho de que yo no pueda tener actividad personal como tomarme unos tragos, en sí mismo es trabajo y como tal me lo tienen que remunerar”.

En la práctica, agregó el abogado, esto quiere decir que las empresas les tienen que pagar a los empleados por el simple hecho de esperar en la casa a que los llamen para darles una orden.

Esto a su juicio, sería “costosísimo” ya que las horas extra en Colombia representan un recargo del 25% sobre el valor de la hora si es periodo diurno (6 a 9 pm) y 75% en horario nocturno.

Si bien considera que es un adelanto en materia de protección a los trabajadores, el abogado dice que la sentencia se queda corta frente a la definición de ciertos aspectos como las actividades económicas a las que cobija.

“Es clara frente a un trabajador corriente, pero cómo funciona o se predica la aplicación de esa sentencia para un trabajador de manejo confiable en dirección, quien en teoría está exento de la jornada máxima legal, no tienen tope de jornada”, apuntó.

Las pausas en el trabajo

En el marco de la discusión en torno al tiempo libre de los trabajadores, la Universidad del Rosario también planteó el tema de la pausa para el café.

En un informe explicó que en Colombia es normal que la mayoría de los trabajadores tomen unos minutos a media mañana para degustar un tinto o comer algo.

Sin embargo, en España esa pausa para el café o llamado “descanso para el bocadillo” no hace parte de la jornada laboral y ahora los empresarios pueden o no autorizarlo.

Dicha medida fue implementada por la Sala Social del Tribunal Supremo español, que consideró válido la posición de la empresa Zumos Valencianos del Mediterráneo de dejar de tomar los 7,5 minutos del denominado “descanso para el bocadillo” como tiempo de trabajo efectivo.

Frente a este tema, el investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, Iván Daniel Jaramillo Jassir, aclaró:

“En Colombia la jornada de trabajo se divide en dos secciones con un intermedio de descanso, que generalmente corresponde al espacio para el almuerzo, que se excluye de las horas de trabajo.”

No obstante, explica Jaramillo, como parte de los programas de salud ocupacional y de seguridad industrial los empleadores deben implementar “pausas activas” como estrategia de prevención de enfermedades laborales que no pueden ser descontadas de la jornada laboral.

“Las pausas activas como parte del esquema de prevención de riesgos laborales promovidas por la Organización Mundial de la Salud, cuya reglamentación en Colombia se ordena por medio de la Ley 1355 de 2009 que regula el control, atención y prevención de la obesidad y enfermedades crónicas asociadas a esta, se integran a la estrategia para promover la actividad física”, precisó el investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario.

TOMADO DE DINERO.COM